Entre a intensa concorrência de tecnologia e talento em engenharia em toda a região, as instituições financeiras têm a oportunidade de fontes de talentos em mercados não utilizados, enquanto fortalecem seu compromisso com a diversidade, Jonathan Scott-Lee, diretor de segurança da informação da Ásia-Pacífico, diz Jonathan Scott-Lee.
Trinta e dois. Um médico que sobrevivi naquele ano antes de detectar a atenção para o transtorno da hiperctividade (TDAH) à minha atenção. Após a decepção após surpresa, eu não queria ajuda antes, a raiva que raramente era entendida sobre esses rótulos e tristezas porque considerei como o passado pode ser diferente.
O TDAH é muito mal nomeado porque não é uma falta de atenção, mas aumenta o foco em questões que uma pessoa acha atraente. A minha é apenas uma condição no amplo guarda -chuva da neurodynavilidade.
A neurodiversidade inclui várias condições, incluindo TDAH, transtorno do espectro do autismo, dislexia, disprexia e síndrome de Turat. A palavra reflete o fato de que não existe uma maneira adequada de pensar.
Espero que os holofotes sejam iluminados sobre os ativos de pessoas talentosas desnecessárias em toda a Ásia-Pacífico, e que instituições financeiras como o HSBC e outros bancos principais estão considerando ativamente esse pool de talentos para acelerar seu crescimento em toda a região.
Pensar
Crescendo o mundo, o mundo reconhece que o poder humano fica em uma curva de sino e há pessoas comuns (neurotípicas) ou atópicas (neurodinais).
O NeurodyNunco é que as pessoas caem no topo ou na parte inferior da curvatura estatística do sino e estima -se que a neurodinivalidade entre 30% e 40% da população. Pessoas como eu tendem a pensar de maneira diferente dos neurotípicos.
Após meu diagnóstico inicial, levou mais oito anos antes do diagnóstico de autismo. Desta vez, não houve surpresa, frustração, raiva ou tristeza. Em vez disso, senti paz – quase imediatamente significava muito mais da minha biografia. Senti -me apoiado pelos líderes seniores e fiquei determinado a ajudar os outros a ajudar os outros, reduzindo o estigma da deficiência.
O diagnóstico de qualquer tratamento – físico ou invisível – pode começar uma jornada triste, mas como meu empregador diagnosticar e compartilhar essas informações, eu pessoalmente me entendo melhor. Não há lugar para se esconder da transparência e da fé dos ângulos que trazem luz.
Os bancos são negócios confiantes e sou acusado de proteger essa crença cuidando do cibercópio em toda a Ásia-Pacífico. Além das minhas habilidades técnicas, sou valioso para que minha habilidade pense de maneira diferente.
O HSBC corrige constantemente seus processos de recrutamento para atrair, desenvolver e manter o talento certo – inclui o foco ativamente nos candidatos neurodovergentes.
A pesquisa dagoteita destaca que os profissionais dos neurdoergentes podem ser 30% mais produtivos sem equipes. Com o aumento da concorrência por talentos no Oceano da Ásia-Pacífico, reconhecemos uma oportunidade para fontes de talentos de mercados não utilizados, enquanto dobramos nosso compromisso com a diversidade.
Fiquei surpreso com a medida em que meu empregador tenha promovido a neurodiversidade durante o evento para aumentar a conscientização. A neurodiversidade pode desaparecer. Devido à sua natureza oculta, devemos criar um ambiente em que as pessoas se sintam protegidas. O Departamento de Trabalho dos EUA descobriu que os empregadores que sofreram deficiência foram aumentados em 90% na retenção de funcionários.
A dição não está expressando ativamente a incapacidade, os funcionários acreditam nisso como uma perda de tempo. Infelizmente, a subnotificação sistêmica faz com que o mal-entendido seja uma ampla gama, portanto, apenas aumentar a conscientização sobre a neurodynavilidade também ajudará em um artigo como este.
